Hoe bevorder je een cultuur van bondgenootschap (allyship) op werk?

Jan Willems

HR-adviseur en arbeidsrechtspecialist

Stel je voor: je werkt in een team waar je je echt gezien voelt. Niet alleen voor je resultaten, maar ook als mens.

Je durft ideeën te opperen zonder meteen in de defensie te schieten. De sfeer? Die voelt als een sportteam waar iedereen elkaars rugdekking geeft. Dat is de essentie van een cultuur van bondgenootschap, of allyship.

Het is het tegenovergestelde van een omgeving waarin je je constant moet verdedigen of waar sommige collega’s letterlijk en figuurlijk meer ruimte innemen.

Dit gaat over werknemerswelzijn in zijn puurste vorm. En het is iets wat je actief bouwt, dag na dag. Je wacht niet op het perfecte beleid; je begint vandaag met kleine, krachtige acties.

Stap 1: De basis – Zelfkennis en een veilige mindset

Voordat je een cultuur van bondgenootschap kunt opbouwen, moet je bij jezelf beginnen.

1. Leer je eigen vooroordelen kennen: Doe een simpele oefening. Schrijf voor jezelf op welke 3 vooroordelen jij onbewust hebt. Bijvoorbeeld: "Mensen met een migratieachtergrond zijn minder assertief" of "Vaders zijn minder betrouwbaar als het om zorgverlof gaat". Dit is niet om je schuldig te voelen, maar om ze te herkennen.
2. Leer het verschil tussen intentie en impact: Iets goed bedoelen is geen excuus. Je kunt een grapje maken dat kwetsend overkomt, ook al was dat niet je bedoeling. De impact op je collega telt. Zeg dus niet "ik bedoelde het niet zo", maar "wat vervelend dat ik dat zo heb gezegd, hoe kan ik het goedmaken?".
3. Accepteer dat je fouten maakt: Een cultuur van bondgenootschap betekent dat je ruimte maakt voor fouten. Van jezelf en van anderen. Als je schuldig wordt van een fout, ben je te druk met jezelf verdedigen. Beter is het om te denken: "Oké, ik heb iets geleerd. Volgende keer beter."

Je kunt een ander niet steunen als je niet weet waar je eigen blinde vlekken zitten. Dit is geen oordeel, het is een startpunt.

Het gaat erom dat je je eigen vooroordelen (ja, die heeft iedereen) leert herkennen. Dit is de meest persoonlijke stap, maar hij is essentieel voor de groep. Wat je nodig hebt: Een notitieboekje en 15 minuten ongestoorde tijd per week. Eerlijkheid tegenover jezelf. Tijdsindicatie: 2-3 uur in totaal om de basis te leggen, verdeeld over een paar weken. Veelgemaakte fout: De neiging hebben om jezelf te verdedigen als je een blinde vlek ontdekt. Laat dat los. Je bent een werk in uitvoering.

Stap 2: De juiste taal en actieve luistertechnieken

Als je de basis bij jezelf hebt gelegd, is het tijd om te oefenen in de praktijk.

1. Leer de juiste vragen stellen: Vraag niet: "Waarom vind je dat zo vervelend?" (dat klinkt beschuldigend). Vraag wel: "Kun je me meer vertellen over hoe je dat hebt ervaren?" of "Wat heb je op dat moment nodig gehad?". Dit opent een gesprek in plaats van het te sluiten.
2. Gebruik 'ik'-boodschappen in lastige situaties: Als je ziet dat iets misgaat, begin dan niet met "Jij doet dit verkeerd." Probeer: "Ik zie dat dit proces niet soepel loopt en ik maak me zorgen over de impact op het team. Kunnen we hierover praten?". Dit haalt de scherpte van de boodschaf en maakt het een gedeeld probleem.
3. Spreek micro-agressies aan, direct en concreet: Een collega zegt: "Jij bent wel heel assertief voor een vrouw." In plaats van het te laten passeren, zeg je: "Ik hoorde net dat je X een 'assertieve vrouw' noemde. Ik vraag me af of je dat ook tegen een mannelijke collega zou zeggen. Het kan overkomen als een compliment, maar het is eigenlijk een beperking."
4. Geef de ruimte door: In een vergadering? Als je merkt dat iemand steeds wordt onderbroken, zeg dan: "Ik wil graag even luisteren naar wat X afmaakt." Dit is een directe, krachtige actie van bondgenootschap.

De makkelijkste en meest effectieve manier om allyship te tonen, is door je woordenkeuze en luistervaardigheden aan te passen. Dit is niet politiek correct doen; het is laten zien dat je iemand serieus neemt. Je gebruikt je stem om anderen een stem te geven.

Wat je nodig hebt: Een groep collega’s om op te oefenen. Een metafoor: je bent een coach die de spelers helpt om elkaar beter te maken.

Tijdsindicatie: Dagelijks oefenen, 5-10 minuten per gesprek. Veelgemaakte fout: De neiging om je eigen verhaal te vertellen ("Oh, dat herken ik, bij mij gebeurde...").

Blijf bij de ander. Jij bent de bondgenoot, niet de hoofdrolspeler.

Stap 3: De groep activeren – Spreek de onzichtbare regels aan

Een individu kan een cultuur niet veranderen; je hebt een groep nodig. Stap 3 gaat over het verzamelen van je collega's en het aankaarten van de ongeschreven regels die bepalen wie erbij hoort en wie niet.

1. Organiseer een 'Allyship Lunch' of -wandeling: Dit is een informele bijeenkomst van 45 minuten. Het doel is niet om beleid te maken, maar om ervaringen te delen. Vraag collega's: "Wanneer voelde jij je ooit buitengesloten?" of "Welke groep voelt zich in ons team het minst gehoord?".
2. Maak een 'Allyship Pact' of gedragscode: Zet 3-5 concrete gedragsregels op papier. Bijvoorbeeld: "Wij spreken elkaar aan op ongewenste grappen", "Wij delen de spotlight actief in meetings", "Wij vragen expliciet om de mening van collega's die stil zijn". Hang dit op een zichtbare plek of deel het digitaal.
3. Spreek de 'Stille Getuige' aan: Spreek met collega’s af dat je elkaar helpt herinneren aan het pact. Zie je dat iemand wordt genegeerd? Geef je collega een seintje. Dit is een vorm van collectieve verantwoordelijkheid. Je bent elkaars back-up.
4. Focus op de 'Stille Getuige' (de zwijgende meerderheid): De grootste kracht zit niet bij de extremen, maar bij de mensen die niets zeggen. Zij bepalen de cultuur door hun stilte. Spreek hen aan. "Jij zegt niets, maar ik zie je meedenken. Wat vind jij ervan?".

Dit is de fase waarin je echt impact gaat maken op de werkvloer. Je bouwt een alliantie. Wat je nodig hebt: Een collega die het met je eens is en een ruimte (fysiek of digitaal) voor een groepsgesprek, bijvoorbeeld om te bespreken hoe je hoogbegaafdheid op het werk en verveling bespreekbaar maakt. Tijdsindicatie: 1 uur voorbereiding, 45 minuten sessie.

En daarna maandelijks een korte check-in van 15 minuten. Veelgemaakte fout: Alleen met de 'usual suspects' praten.

Je moet degenen bereiken die het hardst roepen dat dit 'onzin' is, want zij hebben de meeste impact op de sfeer.

Stap 4: Structuren inbouwen – Van praten naar beleid

Goede bedoelingen zijn leuk, maar structuren zorgen voor duurzaamheid. Als je wilt dat bondgenootschap onderdeel wordt van je dagelijkse werk, moet je bouwen aan een inclusieve toekomst door dit in te bouwen in je processen.

1. Vraag om een 'Allyship Check' in functioneringsgesprekken: Vraag je leidinggevende om op te nemen in het format: "Hoe heb jij de afgelopen periode bijgedragen aan een inclusieve werkomgeving?". Dit maakt het een verantwoordelijkheid, net als je targets.
2. Start een 'Buddy-systeem' met een twist: Koppel nieuwe medewerkers niet alleen aan een collega uit hun eigen functiegroep, maar aan iemand van een afdeling die totaal anders is. Dit breekt bubbels en creëert onverwachte bondgenootschappen. Denk aan een junior developer koppelen aan een senior van finance.
3. Spreek bedrijfsuitjes en trainingen door op inclusie: Is de training 'Leiderschapsvaardigheden' vooral gericht op extroverte types? Vraag om een module over 'Inclusief Leiderschap' (die bestaan, vraag ernaar bij je HR-leverancier). Een bedrijfsuitje naar de escaperoom? Vraag of er rekening gehouden wordt met fysieke beperkingen of angststoornissen. Dit is concreet werknemerswelzijn.
4. Creëer een 'Feedback-Moment' na elke vergadering: Eindig elke grote meeting met de vraag: "Wie heeft er vandaag onvoldoende aan het woord gekomen?". Dit is een simpele, krachtige gewoonte die de dynamiek direct verandert.

Dit is de fase waarin je de HR-afdeling en het management betrekt. Je vertaalt de cultuur naar beleid. Wat je nodig hebt: Toegang tot je leidinggevende of HR. Durf om beleidsmatige vragen te stellen. Tijdsindicatie: Eenmalig 2 uur om een voorstel uit te werken, daarna 10 minuten per week om het te borgen.

Veelgemaakte fout: Te snel te veel willen. Begin met één simpele structuur, bijvoorbeeld die 'Feedback-Moment' na vergaderingen, en bouw het langzaam uit.

Stap 5: De verificatie-checklist – Is het gelukt?

Hoe weet je of je echt een cultuur van bondgenootschap hebt gecreëerd? Je meet het niet aan een vergadering of een enkele actie. Je meet het aan de alledaagse signalen, zeker wanneer je meer divers talent wilt aantrekken.

Gebruik deze checklist om de temperatuur te meten. Is het antwoord op deze vragen 'ja'?

• Zien we nieuwe gezichten? Zijn de groepen waarin we werken diverser geworden dan drie jaar geleden?
• Hoe klinkt onze vergadering? Horen we verschillende stemmen, of is het altijd dezelfde die het woord neemt?
Wordt er gelachen? Wordt er gelachen om grappen die iedereen begrijpt, of om grappen die ten koste gaan van een groep?
• Wat gebeurt er als iemand een fout maakt? Is de eerste reactie "Leg eens uit?" of "Wat bedoel je daarmee?" in plaats van onmiddellijke afwijzing?
• Hoe gaat de lunch? Zien we dat mensen met verschillende achtergrorden bij elkaar zitten, of zitten de 'groepjes' bij elkaar?
• Vraag het eens aan een junior: Vraag aan een nieuwe collega: "Voel je je vrij om je mening te geven?". Een eerlijk antwoord hierop is goud waard.

Dan zit je goed. Deze checklist is je kompas.

Als je merkt dat je hier 'nee' op moet antwoorden, weet je precies waar je weer aan moet werken. Bondgenootschap is een reis, geen bestemming. Blijf praten, blijf luisteren en blijf handelen. Je werkplek wordt er beter van. En jij ook.