Hoe trek je als werkgever meer divers talent aan?
Je zit met een vacature die al maanden openstaat. Je inbox stroomt over met sollicitaties, maar ze lijken allemaal op elkaar.
Hetzelfde profiel, dezelfde achtergrond, dezelfde manier van denken. Je voelt dat je iets mist, maar je weet niet precies wat.
Trek eens een andere groep talenten aan. Mensen met een andere achtergrond, leeftijd of ervaring die jouw bedrijf juist versterken. Diversiteit is geen doel op zich.
Het is een manier om slimmer te werken, betere ideeën te krijgen en je team compleet te maken. Hier is een praktische handleiding om dat voor elkaar te krijgen, zonder ingewikkelde theorie of dure consultants. Stap voor stap, met concrete acties die je vandaag nog kunt oppakken.
Stap 1: Check je basis - Wat heb je echt nodig?
Voordat je iets anders gaat doen, moet je weten waar je nu staat.
Een diverser team begint niet bij een nieuwe vacaturetekst. Het begint bij een eerlijke blik op je eigen bedrijf. Ben je zelf eigenlijk wel een plek waar iedereen zich welkom voelt? Of zijn er ongeschreven regels die mensen uitsluiten?
Wat je nodig hebt
- Een uurtje rustig nadenken zonder telefoon of mail.
- Een schone lei of leeg vel papier.
- De eerlijkheid om jezelf en je bedrijf onder de loep te nemen.
De actie: een nulmeting
- Loop je huidige team langs. Pak een blad en schrijf per collega drie dingen op: leeftijd, achtergrond en specifieke expertise. Kijk er naar. Zie je een patroon? Zijn het vooral mensen van 25 tot 35, met een universitaire opleiding? Of juist allemaal uit dezelfde regio? Wees eerlijk: wie mis je?
- Vraag het je mensen. Zet een kop koffie en vraag ze: "Voel jij je hier echt jezelf? Zijn er dingen die we anders zouden kunnen doen om anderen ook welkom te laten voelen?" Luister vooral, zonder je te verdedigen. Noteer wat je hoort. Dit is goud waard.
- Check je bedrijfscultuur. Denk na over hoe je samenwerkt. Ga je altijd na werktijd nog even borrelen? Is dat voor iedereen leuk? Is het een ongeschreven regel dat je 's avonds nog mailtjes beantwoordt? Dit soort dingen sluiten mensen onbedoeld uit.
Tijdsindicatie
Dit is de fase van nadenken en spiegelen. Zonder een goede basis gaat de rest namelijk niet werken.
Je trekt mensen aan, maar ze blijven niet hangen. En dat is zonde van hun tijd en die van jou.
Reken op een middag van 3 tot 4 uur. Dit is werk voor een CEO of manager. Doe het niet tussendoor.
Veelgemaakte fouten
- Denken dat je al heel divers bent, terwijl je alleen maar naar de buitenkant kijkt (hoeft niet te kloppen).
- Je collega's niet vragen, want "je weet toch al hoe het zit". Grote fout. Zij zien dingen die jij niet ziet.
Stap 2: Schrijf vacatures die iedereen aanspreken
De meeste vacatureteksten zijn een schot in de roos voor één specifieke groep. Ze zitten vol met codes en signalen die de toekomst van werk voor iedereen direct afschrikken.
Wat je nodig hebt
- Een vacaturetekst die je eerder schreef.
- De gratis online tool 'Gender Decoder' (of een collega die met je meekijkt).
- 30 minuten focus.
De actie: herschrijven
- Verwijder 'cultuurwoorden'. Zoek woorden als "hands-on", "rockstar", "slim", "ondernemend". Vervang ze door concrete vaardigheden. In plaats van "we zijn een dynamisch team" schrijf je: "we werken in projecten van drie maanden". In plaats van "je bent een echte aanpakker" schrijf je: "je kunt zelfstandig een project van A tot Z managen".
- Check je eisenlijst. Hoeveel eisen zet je op een rij? Probeer het aantal te halveren. Vraag je af: is dit een 'must-have' of een 'nice-to-have'? Een eis als "minimaal 5 jaar ervaring" schrikt carrièreswitchers af. Vraag liever: "ervaring met het managen van complexe projecten". Dat kan ook op een andere manier zijn opgedaan.
- Maak het concreet voor een carrièreswitcher. Schrijf duidelijk wat je doet en wat het resultaat is. "Bij ons leer je in 3 maanden hoe je een volledige salarisadministratie voert" is veel beter dan "wij bieden een leerzame omgeving". Zo weet een docent die wil switchen naar HR precies wat hij kan verwachten.
- Zet de arbeidsvoorwaarden prominent neer. Vermeld direct het salaris. Zet het aantal vrije dagen erbij (bijv. 25 + 13 adv). Noem specifieke regelingen die helpen, zoals een budget voor ouderschapsverlof of de mogelijkheid om 4 dagen te werken.
Tijdsindicatie
Denk aan woorden als "sportief", "assertief" of "in een jong team". Dat klinkt leuk, maar het kan mensen met een andere achtergrond of oudere kandidaten direct het gevoel geven dat ze er niet bij horen.
Je woorden doen ertoe. Ze bepalen wie solliciteert en wie niet. Tijd om je teksten kritisch te bekijken en aan te passen. 45 minuten per vacature.
Veelgemaakte fouten
- De foutieve tool gebruiken en denken dat je klaar bent. Een tool is een hulpmiddel, geen garantie. Lees de tekst daarna nog een keer alsof je een vreemde bent.
- Te veel nadruk leggen op "een clubje" of "ons team". Dat klinkt leuk, maar het kan ook betekenen: "pas op, je moet al bij ons clubje passen".
Stap 3: Zoek actief op andere plekken
Als je altijd op dezelfde website adverteert, krijg je dezelfde mensen. Simpel. Divers talent zit niet alleen op de grote, bekende vacaturesites. Ze zitten in netwerken, op fora, en bij specifieke organisaties die hen helpen bij het vinden van werk.
Wat je nodig hebt
- Een lijstje met 3-5 nieuwe plekken om te posten.
- Een beetje lef om contact op te nemen met organisaties.
- 1-2 uur per vacature om nieuwe kanalen te vinden.
De actie: nieuwe kanalen
- Check specifieke netwerken. Denk aan sites als Werken voor Nederland (voor overheid), TechMe (voor techniek-vrouwen), of platformen voor 50-plussers zoals 50plusmatch. Voor hoger opgeleide statushouders kun je contact opnemen met organisaties als 'UvTalent' of 'Refugee Start Force'.
- Post in relevante LinkedIn-groepen. Zoek niet alleen in de groep 'Werken bij [JouwBedrijf]'. Kijk naar groepen voor 'Vrouwen in Tech', 'HR Professionals' of 'Carrièreswitchers 40+'. Schrijf een persoonlijke post waarin je uitlegt dat je specifiek op zoek bent naar een diverse instroom.
- Benader een netwerkorganisatie. Bel of mail een organisatie die zich inzet voor een specifieke doelgroep. Zeg niet: "wil je onze vacature plaatsen?". Zeg: "wij willen graag een diverse instroom, kunnen jullie ons adviseren hoe we dit het beste aanpakken?". Zo bouw je een relatie op.
- Gebruik je eigen netwerk anders. Vraag je medewerkers niet alleen "ken je nog iemand?", maar "ken je iemand die dit werk nog nooit heeft gedaan, maar er wel heel geschikt voor zou zijn?".
Tijdsindicatie
Je moet ze opzoeken. Dit kost iets meer moeite dan een knopje indrukken, maar het helpt je ook om een cultuur van bondgenootschap op de werkvloer te bouwen en een bredere groep kandidaten aan te trekken.
1 tot 2 uur per vacature om de juiste plekken te vinden en te benaderen.
Veelgemaakte fouten
- Alleen de 'bekende' diversiteitsnetwerken gebruiken. Je moet breder zoeken. Denk ook aan netwerken voor mensen met een beperking of laaggeletterden.
- Een netwerkorganisatie één keer mailen en dan denken: "ik heb het geprobeerd". Het kost tijd om vertrouwen op te bouwen.
Stap 4: De sollicitatieprocedure inclusief maken
Je hebt een diverse stapel cv's binnengekregen. Goed gedaan. Nu begint het echte werk.
De manier waarop je solliciteert, beoordeelt en spreekt, kan alle moeite tenietdoen. Onbewuste vooroordelen sluipen er makkelijk in. Je zoekt misschien onbedoeld naar iemand die 'lekker bij de groep past' in plaats van iemand die het werk het beste kan doen. Een inclusieve procedure is eerlijk, transparant en voorspelbaar.
Wat je nodig hebt
- Een standaard sollicitatieformulier.
- Een checklist voor de sollicitatiegesprekken.
- Een collega om mee te kijken en te controleren.
De actie: een eerlijk proces
- Maak een standaard checklist. Voor elke functie maak je een lijst met 5 tot 7 criteria die echt belangrijk zijn voor het werk. Bij elk sollicitatiegesprek gebruik je precies dezelfde vragen en check je dezelfde criteria. Zo vergelijk je appels met appels.
- Voer sollicitatiegesprekken in tweetallen. Laat nooit één persoon een sollicitant beoordelen. Doe het altijd met z'n tweeën. De een stelt de vragen, de ander maakt aantekeningen. Na afloop bespreek je direct de score op de checklist. Dit haalt veel persoonlijke voorkeur eruit.
- Check je vragen. Stel alleen vragen die over het werk gaan. Vragen als "vertel eens iets over jezelf" of "wat doe je in het weekend" nodigen uit tot vooroordelen. Beter is: "hoe zou je een project X aanpakken?" of "welke ervaring heb je met het schrijven van dergelijke rapporten?".
- Bied een proefdag aan. In plaats van een assessment dat veel geld kost, kun je een kandidaat uitnodigen voor een betaalde proefdag. Zo ervaar je echt hoe het is om samen te werken. Dit is voor mensen met een gat in hun cv of een andere achtergrond vaak een veel betere manier om zich te bewijzen.
Tijdsindicatie
1 uur voorbereiding per sollicitatieprocedure. Een sollicitatiegesprek duurt langer (1,5 uur), maar de methode zorgt voor een betere keuze.
Veelgemaakte fouten
- De checklist maken en 'm dan niet gebruiken omdat je 'een goed gevoel' hebt. Blijf bij de lijst.
- Te veel waarde hechten aan 'presentatie' of 'verkooppraatje'. Iemand die minder makkelijk praat, kan misschien wel veel beter schrijven of analyseren.
Stap 5: Borgen en vasthouden
Je hebt iemand aangenomen. Gefeliciteerd. Maar het werk is nu pas begonnen.
Wat je nodig hebt
- Een open houding.
- De bereidheid om dingen anders te doen dan je altijd deed.
- Een budget voor ontwikkeling (bijvoorbeeld €500 - €1000 per jaar per medewerker).
De actie: een plek voor iedereen
- Zet een buddy-systeem op. Koppel je nieuwe collega aan een ervaren medewerker die niet uit diens eigen team komt. De buddy is er voor vragen over de cultuur, niet over het werk. Spreek af dat ze 1x per week 15 minuten praten.
- Bied gerichte loopbaanbegeleiding aan. Iemand met een andere achtergrond heeft soms een andere ontwikkeling nodig. Bied een budget aan voor een externe loopbaancoach. Dit is geen verplichting, maar een aanbod. Een coach kan helpen om de volgende stap te zetten, bijvoorbeeld door een training te volgen via een partij als de Lerarenacademie of een IT-opleiding.
- Meet je voortgang. Elk jaar kijk je opnieuw naar je team. Is het diverser geworden? Blijven mensen? Zijn er klachten of juist ideeën voor verbetering? Vraag hier actief naar in een functioneringsgesprek.
- Vier successen. Als het lukt om een diverser team te bouwen en te houden, deel dat dan. Vertel het je team, vertel het nieuwe sollicitanten. Zo maak je het tot een onderdeel van je identiteit.
Tijdsindicatie
Diversiteit is geen eenmalige actie. Het is een manier van werken. Je moet ervoor zorgen dat de nieuwe collega zich echt thuis voelt en kan groeien.
En je moet het systeem zo inrichten dat het volgende jaar makkelijker gaat.
Veelgemaakte fouten
- Denken dat je klaar bent na de eerste aanname. Het is een doorlopend proces.
- Nieuwe medewerkers direct in het diepe gooien om te 'bewijzen' dat ze het kunnen. Geef ze de tijd en ruimte om te wennen.
Verificatie-checklist
Dit draait om werknemerswelzijn en goede begeleiding. Je wilt niet dat je nieuwe aanwinst na een jaar weer vertrekt omdat ie zich niet begrepen voelt. Een paar uur per kwartaal om te kijken hoe het gaat.
Gebruik deze checklist om te controleren of je op de goede weg bent. Vink elk punt af als je het hebt gedaan.
- Ik heb mijn huidige team geanalyseerd op diversiteit.
- Ik heb met minimaal 2 collega's gesproken over hoe zij de cultuur beleven.
- Ik heb een vacaturetekst herschreven zonder 'cultuurwoorden'.
- Ik heb het salaris en de voorwaarden duidelijk in de vacature gezet.
- Ik heb gezocht naar minimaal 2 nieuwe kanalen om mijn vacature te verspreiden.
- Ik heb contact opgenomen met een organisatie die een specifieke doelgroep ondersteunt.
- Ik heb een standaard checklist gemaakt voor sollicitatiegesprekken.
- Ik voer sollicitatiegesprekken altijd met z'n tweeën.
- Ik bied een betaalde proefdag aan als alternatief voor een assessment.
- Ik heb een buddy-systeem opgezet voor nieuwe collega's.
- Ik bied een budget voor loopbaanbegeleiding of ontwikkeling.
- Ik plan een evaluatie in over de voortgang over 6 maanden.