Ontslag tijdens ziekte: Wanneer is het opzegverbod niet van toepassing?
Stel je voor: je bent ziek. Echt even de boel de boel laten, uitrusten, beter worden.
En net op dat moment krijg je te horen dat je baas je contract wil beëindigen.
Dat voelt als een dubbele klap. Gelukkig beschermt de wet je hier tegen het overgrote deel van de tijd. Maar let op: bij een terechte weigering van werkzaamheden zitten er soms haken en ogen aan.
In dit artikel duiken we in de wereld van het opzegverbod bij ziekte. We kijken niet alleen naar de hoofdregel, maar ook naar de compensatieregeling voor kleine werkgevers bij ziekte en de momenten waarop de ontslagbescherming niet geldt.
Want ja, soms mag het wél. We helpen je op een begrijpelijke manier door de wetgeving, zodat jij weet waar je recht op hebt, ook als het gaat om ontslag tijdens je zwangerschapsverlof.
## Hoofdregel: Geen ontslag tijdens ziekte (opzegverbod) De basis is eigenlijk best simpel en heel menselijk. Als jij ziek bent, mag je werkgever je niet zomaar ontslaan. Dit noemen we het opzegverbod tijdens ziekte. Het is een wettelijke ontslagbescherming die ervoor moet zorgen dat jij je volledig op je herstel kunt concentreren. Je hoeft je geen zorgen te maken over je baan terwijl je in je bed ligt met de griep of herstelt van een operatie. Deze bescherming duurt in principe 104 weken. Dat is ongeveer twee jaar. In deze periode mag je werkgever je contract niet opzeggen. Punt. Dit is vastgelegd in de Werkloosheidswet (WW) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). De termijn van 104 weken begint op de eerste dag dat je werkgever weet dat je ziek bent en dit bij het UWV heeft gemeld. Het gaat hierbij om langdurige arbeidsongeschiktheid. Meld je je ziek, dan start de teller. Tot die 104 weken voorbij zijn, zit je dus redelijk veilig wat betreft je baan. Dit is een geruststellende gedachte voor veel werknemers. ## Uitzonderingen op het opzegverbod Zoals bijnaal regels in het leven, kent ook deze een paar uitzonderingen. Het is goed om te weten dat deze er zijn, want ze bepalen wanneer het opzegverbod niet van toepassing is. Dit zijn niet zomaar smoesjes van een werkgever, het zijn serieuze situaties. ### Ontslag op staande voet Dit is de zwaarste vorm van ontslag. Je werkgever kan dit geven als je iets heel ernstigs doet, zoals diefstal, fraude of mishandeling. Dit heet een dringende reden. Als er sprake is van een dringende reden, mag je werkgever je direct ontslaan, zelfs als je ziek bent. De reden moet wel heel zwaarwegend zijn en er mag geen andere optie zijn, zoals een waarschuwing. Dit is echt voor de allerscherpste gevallen. ### Bedrijfssluiting of faillissement Soms is er geen werk meer, door geen schuld van jou of je baas. Denk aan een totale bedrijfssluiting of een faillissement. In zo’n geval vervalt de baan simpelweg. Je werkgever kan dan ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, zelfs tijdens je ziekte. Het gaat hier om een economische reden, niet om jouw functioneren of ziekte. Je recht op een ww-uitkering blijft dan uiteraard wel bestaan. ### Weigeren re-integratie Dit is een heel belangrijke. Jij bent zelf ook verplicht om mee te werken aan je herstel. Dit heet de re-integratieplicht. Als je zonder goede reden weigert om mee te werken aan je re-integratie, dan kan dat flinke gevolgen hebben. Je werkgever moet wel kunnen aantonen dat hij hier alles aan heeft gedaan en dat jij onredelijk bent. Als je bijvoorbeeld weigert om naar een bedrijfsarts te gaan of een passende functie te accepteren, dan vervalt je ontsagbescherming. Het opzegverbod geldt dan niet meer. Dit is bedoeld om te voorkomen dat iemand het herstel actief tegenwerkt. ## Ziek melden na een ontslagaanvraag Dit is een lastige situatie die weleens voorkomt. Stel: je werkgever is het zat en dient een ontslagvergunning aanvraag in bij het UWV. Op het moment dat het UWV de aanvraag binnen heeft, ben je nog gezond. Vervolgens meld jij je de dag erop ziek. Wat nu? De regel is hier best scherp. Als de ziekmelding plaatsvindt op de dag dat de ontslagaanvraag bij het UWV binnen is, of later, dan doet de ziekmelding niets voor de procedure. De ontslagprocedure gewoon door. De werkgever kan dus gewoon doorgaan met het aanvragen van de ontslagvergunning. De rechter of het UWV zal de ziekmelding in dit geval zien als een poging om het ontslag te blokkeren. De procedure start namelijk op het moment van binnenkomst van de aanvraag. Pas als je je ziek meldt voordat de aanvraag binnen is, kan dat de zaak vertragen of een andere wending geven. ## Tijdelijk contract en ziekte Een tijdelijk contract loopt een keer af. Dat is de bedoeling. Maar wat als je net ziek bent als je contract afloopt? De hoofdregel is dat een werkgever een tijdelijk contract gewoon mag laten aflopen, ook als je ziek bent. Het opzegverbod geldt hier niet voor. Je bent dan weliswaar ziek, maar je werkgever hoeft je niet te ontslaan; het contract stopt van rechtswege. Er is een uitzondering op deze regel. Als je een tijdelijk contract hebt van zes maanden of langer, dan geldt er een aanzegtermijn van één maand. Je werkgever moet je minimaal één maand voordat je contract afloopt schriftelijk vertellen of hij het wil verlengen en onder welke voorwaarden. Doet hij dat niet of te laat? Dan krijg je een vergoeding. Als hij je contract niet verlengt terwijl je ziek bent, moet hij dat dus wel op tijd melden. ## Ontslag na twee jaar ziekte (104 weken) Na 104 weken ziekte verandert er fundamenteel iets. De wettelijke bescherming stopt. De teller loopt leeg. Vanaf dat moment mag je werkgever je ontslag aanvragen bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit is het moment waarop de deur weer openstaat voor een ontslagprocedure. ### Toestemming van het UWV Je werkgever kan niet zomaar zeggen: “Je bent nu twee jaar ziek, wegwezen.” Hij moet eerst toestemming vragen bij het UWV. Het UWV kijkt of de werkgever alles heeft gedaan om jou weer aan het werk te krijgen. Heeft hij voldoende re-integratie-inspanningen verricht? Als het UWV akkoord geeft, mag je werkgever je ontslaan. Je krijgt dan een transitievergoeding. ### Beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden Soms kiezen werkgever en werknemer ervoor om samen tot een oplossing te komen, zonder een formele ontslagprocedure. Ze sluiten dan een vaststellingsovereenkomst. In zo’n overeenkomst spreken ze af dat het dienstverband stopt. Je krijgt dan een ontslagvergoeding (de transitievergoeding) en je kunt een ww-uitkering aanvragen. Dit is vaak een snellere en minder conflictueuze manier om het dienstverband te beëindigen na die 104 weken.