Ontslag wegens veelvuldig ziekteverzuim: Kan dat zomaar volgens de wet?
Zit je in een situatie waarin je vaak ziek bent en hoor je iets over ontslag?
Of ben je als werkgever die te maken heeft met een werknemer met veel verzuim? Het kan behoorlijk spannend zijn.
Je vraagt je af: mag dit zomaar? Het antwoord is niet simpelweg ja of nee. De wet is hier streng en beschermend, zeker voor zieke werknemers. In dit artikel leggen we op een begrijpelijke manier uit hoe het zit, wat de regels zijn en wat je kunt verwachten.
Wanneer is er sprake van veelvuldig ziekteverzuim?
Allereerst is het goed om te begrijpen wat we precies bedoelen met 'veelvuldig ziekteverzuim'. Het gaat hier niet om één lange periode van ziekte, maar om een patroon van kortere, regelmatige afwezigheid.
Denk aan een werknemer die bijvoorbeeld elke maand een paar dagen thuiszit met klachten.
Definitie veelvuldig verzuim, Verschil met langdurig ziek
Dit is anders dan langdurig ziek zijn, zoals na een ernstig ongeval of een langdurige burn-out, waarbij iemand maanden of jaren niet kan werken. Veelvuldig verzuim wordt vaak gezien als 'patroonverzuim'. De werkgever ziet een ritme van ziek zijn dat de bedrijfsvoering verstoort.
Het gaat dus om de frequentie en de onvoorspelbaarheid. Je weet als werkgever niet wanneer de volgende ziekmelding komt. Dit maakt het plannen van werk erg lastig. Bij langdurige ziekte is het duidelijk: de werknemer is voor langere tijd uit de running.
De aanpak en de wettelijke mogelijkheden verschillen dus aanzienlijk. Wil je meer weten over veelvuldig ziekteverzuim ontslag?
Dan is het cruciaal dit onderscheid te snappen. Een definitie frequent verzuim is dus niet in een simpel getal te vatten.
Het gaat om de aard en de impact van de verzuimmeldingen. De werkgever moet kunnen aantonen dat het verzuim een probleem vormt. Dit is het startpunt voor een eventueel ontslagtraject.
De wettelijke voorwaarden voor ontslag (c-grond)
Als een werkgever een werknemer wil ontslagen vanwege ziekte, is dat niet zomaar mogelijk. De wet beschermt de werknemer.
De enige manier om via de normale ontslagroute (het UWV) ontslag te krijgen wegens ziekte, is via de zogenaamde 'c-grond'.
Onaanvaardbare gevolgen bedrijfsvoering, Geen herstel verwacht
Dit is de grond voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Maar er is nu ook jurisprudentie die het mogelijk maakt om een ontslagvergunning aan te vragen voor werknemers met frequent verzuim, als dit leidt tot 'onaanvaardbare gevolgen' voor de bedrijfsvoering. De werkgever moet aantonen dat het frequente verzuim leidt tot onaanvaardbare gevolgen.
Dit is een hoge drempel. Het gaat niet alleen om wat extra moeite.
De bedrijfsvoering moet echt ontregeld raken. Denk aan constante verstoringen van de productie, onmogelijkheid om deadlines te halen of een negatieve sfeer op de werkvloer. De werkgever moet bovendien aannemelijk maken dat er geen herstel in zicht is. Er is dus geen zicht op een toekomst waarin de werknemer weer regelmatig beschikbaar is.
De werkgever moet alles hebben gedaan om het verzuim te begeleiden. Denk aan een goed verzuimtraject, begeleiding door een bedrijfsarts en eventuele aanpassingen op de werkplek.
Ontslag is pas mogelijk als herstel niet binnen 26 weken wordt verwacht (UWV)
Pas als al dit soort stappen niet helpen, kan de werkgever naar het UWV stappen. De kernvraag is altijd: is het verzuim zo problematisch dat het ontslag rechtvaardigt? Dit is een zware toets.
Voor de c-grond, de wettelijke grond voor ontslag bij ziekte, geldt een belangrijke voorwaarde. De werkgever moet een deskundigenoordeel van het UWV aanvragen, waarbij ook de compensatieregeling voor kleine werkgevers van belang kan zijn.
Hierin moet staan dat het niet waarschijnlijk is dat de werknemer binnen 26 weken (zes maanden) hersteld is. Dit is een harde eis. Zonder dit oordeel van het UWV kan de werkgever geen ontslagvergunning krijgen. Dit is een belangrijk wapen voor de werknemer in het proces.
De rol van de bedrijfsarts en het deskundigenoordeel
De bedrijfsarts speelt een centrale rol in het hele verzuimtraject. De werkgever mag niet zomaar een eigen mening vormen over de ziekte van een werknemer. De bedrijfsarts is de onafhankelijke specialist die beoordeelt of iemand ziek is en wat de mogelijkheden zijn.
Het advies van de bedrijfsarts is leidend voor de werkgever. De werkgever moet dit advies opvolgen, tenzij dit onredelijk is.
Advies bedrijfsarts, Deskundigenoordeel UWV
De bedrijfsarts kan adviseren over re-integratie, aangepast werk of het belang van rust. Als de werkgever het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts, of als er twijfels zijn over de ernst of duur van de ziekte, kan de werkgever (of de werknemer) een deskundigenoordeel UWV aanvragen.
Dit is een second opinion van een onafhankelijke arts van het UWV. Dit oordeel is bindend. De rol van de bedrijfsarts ontslag is dus vooral adviserend en begeleidend, maar het UWV geeft de doorslaggevende medische beoordeling voor het ontslagtraject.
Een deskundigenoordeel bij het UWV kost de werknemer €100 (UWV)
Wil je als werknemer een deskundigenoordeel aanvragen, of overweeg je ontslag wegens gewetensbezwaren omdat je het niet eens bent met je bedrijfsarts?
Dan moet je hiervoor betalen. De kosten voor een deskundigenoordeel bij het UWV bedragen €100. De werkgever hoeft dit bedrag niet te vergoeden. Dit is een vast bedrag dat je zelf moet voorschieten. Het is goed om dit te weten, want het is een drempel voor sommige werknemers om een second opinion aan te vragen.
Herplaatsing binnen de organisatie
Zelfs als een ontslagvergunning wordt verleend, is het nog niet klaar. De werkgever heeft een 'herplaatsingsplicht'.
Dit betekent dat de werkgever moet onderzoeken of er ander passend werk is binnen de organisatie.
Onderzoeksplicht werkgever, Passende arbeid
Dit moet werk zijn dat de werknemer nog kan doen, ondanks de ziekte of beperkingen. De werkgever moet actief op zoek naar een andere functie. De herplaatsingsplicht werkgever is een serieus onderdeel van het ontslagrecht.
De werkgever moet kunnen aantonen dat hij heeft gezocht naar ander werk. Dit is passende arbeid ziekte.
Wat passend is, hangt af van de beperkingen en de opleiding van de werknemer. Het hoeft niet hetzelfde salaris te zijn, maar het moet wel een reële functie zijn. Als er binnen de organisatie geen passend werk is, dan kan de ontslagvergunning worden omgezet in een ontslagvergunning zonder herplaatsingsplicht. Dit is een belangrijk moment in het proces.
Recht op transitievergoeding bij ontslag door ziekte
Veel werknemers denken dat ze geen recht hebben op een transitievergoeding als ze ontslagen worden vanwege ziekte.
Dit is een misverstand. Als je ontslagen wordt via een ontslagvergunning van het UWV (de c-grond), heb je gewoon recht op een transitievergoeding. Ook bij een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) hangt de hoogte af van je salaris en het aantal dienstjaren.
Hoogte vergoeding, Compensatieregeling werkgevers
De transitievergoeding is voor elk ontslag. De hoogte vergoeding bereken je eenvoudig: 1/3 maandsalaris per dienstjaar, en een evenredig deel voor elk deel van een dienstjaar.
Voor werknemers ouder dan 50 jaar met een dienstverband van 10 jaar of langer, gold een extra bedrag, maar dat is in 2020 afgeschaft.
Recht op transitievergoeding veelvuldig ziek, Compensatie transitievergoeding
Voor werkgevers kan dit een flinke kostenpost zijn. Om die reden is er een compensatieregeling werkgevers. De werkgever kan de transitievergoeding die hij betaalt aan een zieke werknemer, terugkrijgen van het UWV. Dit is bedoeld om werkgevers te stimuleren om zieke werknemers niet te snel te ontslaan.
De regeling voor compensatie transitievergoeding is in het leven geroepen om de financiële prikkel voor werkgevers weg te nemen. Als een werkgever een werknemer ontslaat na een lang ziekteproces, kan de werkgever de betaalde transitievergoeding terugvragen.
Dit geldt ook voor ontslag vanwege veelvuldig ziek zijn, als dit via de juiste procedure loopt. Het is een belangrijke regeling die het ontslagrecht voor zieke werknemers iets minder zwaar maakt voor de werkgever. Zo blijft de focus op re-integratie, en niet op de kosten van ontslag.
Het is dus duidelijk dat ontslag vanwege veelvuldig ziekteverzuim niet zomaar kan.
De wet is erop gericht om zowel de werknemer als de werkgever te beschermen en te begeleiden. Een ontslagtraject is complex en vereist veel stappen. Als je hiermee te maken krijgt, is het verstandig om je goed te laten informeren over je rechten en plichten. Zo voorkom je vervelende verrassingen en zorg je dat je volgens de regels wordt behandeld.