Ontslag wegens veelvuldig ziekteverzuim: Kan dat zomaar in 2026?

Jan Willems

HR-adviseur en arbeidsrechtspecialist

Ontslag & Vaststellingsovereenkomst (VSO) · 2026-02-15 · 5 min leestijd

Stel je voor: je bent werkgever en je beste monteur, Jan, is nu voor de derde keer in drie maanden ziek. Eerst een griepje, toen een verrekte rug, nu weer een burn-out klacht.

Je bedrijf loopt vertraging op, collega’s moeten bijspringen en de sfeer wordt minder, zeker als je te maken krijgt met slapende dienstverbanden na langdurige ziekte.

Je denkt: “Dit kan zo niet langer. Ik moet hem ontslaan.” Maar mag dat zomaar? Vooral in 2026, met alle nieuwe regels?

Hieronder leg ik je exact uit hoe het zit, zonder ingewikkelde juridische taal. Overweegt je werknemer zelf te vertrekken? Lees dan ook eens waarom ontslag nemen met een burn-out financieel onverstandig is.

## De hoofdregel: Opzegverbod tijdens ziekte De basis is simpel en streng: als een werknemer ziek is, mag je hem niet zomaar ontslaan. Dit heet het opzegverbod tijdens ziekte. De wet beschermt zieke werknemers namelijk maximaal. De hoofdregel is dat dit verbod geldt voor de eerste 104 weken. Dat is precies twee jaar.

De wet beschermt zieke werknemers maximaal. De hoofdregel is dat dit verbod geldt voor de eerste 104 weken.

In die periode ben je als werkgever verplicht het loon door te betalen (minstens 70% van het laatst verdiende loon, tot maximaal het dagloon) en moet je alles op alles zetten om de werknemer te re-integreren. Denk aan passend werk, begeleiding door een bedrijfsarts en een goed plan van aanpak. Je mag iemand dus echt niet zomaar de laan uit sturen puur omdat hij of zij ziek is. Dat is de wet. ### Uitzonderingen op de regel Er zijn wel situaties waarin het opzegverbod niet geldt. Dit zijn echt uitzonderingen. Je kunt bijvoorbeeld denken aan:

De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een bepaalde tijd en loopt af.
De werknemer heeft nog geen recht op loon (bijvoorbeeld bij een ziekte door eigen schuld of een conflict).
De werkgever kan niet anders dan ontslag geven vanwege bedrijfseconomische redenen, en dit is niet veroorzaakt door de ziekte. Dan moet het UWV toestemming geven.

## Wat is ontslag wegens veelvuldig ziekteverzuim? Dit is een ander verhaal dan langdurige ziekte. Langdurige ziekte is één aaneengesloten periode van ziekte, zoals Jan die na een zware operatie lang revalideert. Veelvuldig ziekteverzuim is iets anders. Dan gaat het om een werknemer die regelmatig kort ziek is. Denk aan steeds weer die verkoudheid, rugklachten die steeds terugkomen of psychische klachten die voor kortere periodes toeslaan.

Het gaat om een patroon van korte, onregelmatige ziekteperiodes die de bedrijfsvoering ontregelen.

Het gaat hier dus om een patroon van korte, onregelmatige ziekteperiodes die de bedrijfsvoering ontregelen. Omdat het opzegverbod tijdens ziekte na 104 weken stopt, is het voor werkgevers soms verleidelijk om dan te wachten tot die termijn voorbij is. Maar zomaar wachten tot dag 105 en dan ontslaan? Dat werkt in de praktijk vaak niet. De kantonrechter kijkt naar het totaalplaatje. ## De strenge voorwaarden voor ontslag bij de kantonrechter Als je na 104 weken of bij een veelvuldig verzuimprobleem naar de kantonrechter stapt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, legt die de lat extreem hoog. Je kunt niet zeggen: “Jij bent vaak ziek, dus wegwezen.” Je moet bewijzen dat het echt onmogelijk is om nog langer door te gaan. De rechter eist drie dingen:

Onaanvaardbare gevolgen: De verzuimproblematiek moet leiden tot een onaanvaardbare situatie voor de bedrijfsvoering. Denk aan structurele vertragingen, onveilige situaties of een onwerkbare sfeer.
Geen herstel binnen 26 weken: De bedrijfsarts moet schriftelijk hebben vastgesteld dat binnen 26 weken geen herstel is te verwachten. Dit is een nieuw en streng criterium.
Geen aangepast werk mogelijk: Er is echt geen enkel ander werk (passend bij de beperkingen) meer te verzinnen binnen het bedrijf.

Aan al deze voorwaarden moet tegelijkertijd zijn voldaan. Voldoe je hier niet aan? Dan is de kans op ontslag heel klein. ## De rol van de bedrijfsarts en het deskundigenoordeel De bedrijfsarts is de spil in dit verhaal. Zonder zijn medische onderbouwing red je het niet. De arts moet aangeven wat de prognose is en of er nog perspectief op herstel is. Zijn oordeel is leidend. Als werknemer en werkgever het niet eens zijn over het oordeel van de bedrijfsarts, kan een van beide partijen een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dit is een second opinion van een onafhankelijke arts. De uitslag van dit deskundigenoordeel is bindend. Als het UWV zegt: “Deze werknemer kan over 4 weken waarschijnlijk weer licht werk doen,” dan moet je als werkgever daar serieus werk van maken. Pas als het UWV bevestigt dat herstel ver weg is, sta je sterker. ## Heb je recht op een transitievergoeding bij dit ontslag? Dit is een veelgestelde en belangrijke vraag. De transitievergoeding is een wettelijke ontslagvergoeding. Tot voor kort gold: als je ontslagen werd na een ziekteperiode, had je vaak geen recht op deze vergoeding. Dat voelde voor veel werknemers oneerlijk. Sinds 2020 is dit veranderd. Als de arbeidsovereenkomst eindigt door ziekte (na de 104 weken) of vanwege het veelvuldig verzuim, heeft de werknemer wél recht op de transitievergoeding. Ook als het UWV toestemming geeft voor ontslag. De hoogte hangt af van het salaris en het aantal dienstjaren. Voor werkgevers kan dit een flinke kostenpost zijn. Gelukkig is er een compensatieregeling. Als je als werkgever de transitievergoeding betaalt bij ontslag om langdurige ziekte, kun je dit bedrag (deels) terugkrijgen van het UWV. Je moet dit wel zelf actief aanvragen. De vergoeding kan voor een werknemer met 5 jaar dienst en een salaris van €3.500 al snel oplopen naar €7.000 of meer. ## Praktische tips bij verzuim op de werkvloer Hoe voorkom je dat de situatie escaleert? Of je nu werkgever of werknemer bent, een goede aanpak is essentieel.

Voor werkgevers: Zorg voor een actieve houding. Blijf communiceren, volg het advies van de bedrijfsarts op en zet inpreventie in. Overweem een spoor 2-traject (loopbaanbegeleiding) als re-integratie binnen je bedrijf niet lukt. Dit kan een ontslag voorkomen.
Voor werknemers: Blijf je melden bij je leidinggevende, ook als je ziek bent. Volg de medische adviezen op en wees open over wat je nog wél kunt. Ga je niet akkoord met een vaststellingsovereenkomst (VSO) zonder juridisch advies.
Schakel hulp in: Voorkom dat emoties de boel overnemen. Een neutrale deskundige, zoals een mediator of een arbeidsrechtadvocaat, kan vaak een oplossing vinden die voor beide partijen werkt. Soms is een VSO met een royante vergoeding en een outplacementtraject de beste uitweg voor iedereen.

Ontslag wegens veelvuldig ziekteverzuim: Kan dat zomaar in 2026?

Artikel bewaren