Recht op scholing: Wat moet de werkgever verplicht vergoeden?
Stel je voor: je werkgever komt naar je toe met een fantastische kans. Een cursus Data Analyse van €2.500, zodat je de volgende stap in je carrière kunt maken.
Je bent enthousiast, maar toch knaagt er iets. Wie betaalt dit? En wat als je over een jaar weggaat?
Moet je dat bedrag dan terugbetalen? Deze vragen spelen dagelijks op de werkvloer. Het goede nieuws: de wetgeving is sinds een paar jaar een stuk duidelijker en werknemersvriendelijker.
In 2026 weten we precies wat je recht is. Dit is wat jij en je werkgever moeten weten over de scholingsplicht.
Wat houdt de wettelijke scholingsplicht in?
De basis voor jouw recht op scholing ligt in de wet. Sinds 2022 is artikel 7:611a BW een feit.
Dit is een gamechanger. Het dwingt werkgevers om te investeren in de ontwikkeling van hun personeel. De kern van de wet is simpel: een werkgever moet 'de noodzakelijke scholing' voor de uitoefening van de functie verstrekken en vergoeden.
Artikel 7:611a BW, Noodzakelijke scholing voor de functie
Het is niet langer een vriendelijke extra, maar een wettelijke verplichting. De term 'noodzakelijke scholing' is de sleutel.
Dit gaat verder dan alleen de basiskennis die je nu al hebt. Het gaat om scholing die nodig is om je functie goed te (blijven) uitoefenen. Denk aan verplichte bijscholing voor een VCA-certificaat op de bouwplaats, een cursus nieuwe wetgeving voor een HR-adviseur, of het bijhouden van je rijbewijs C voor een chauffeur.
Als het nodig is om je werk te doen, is het noodzakelijk. En dan is het aan de baas om dit te regelen en te betalen. Punt uit.
Welke studiekosten moet de werkgever verplicht betalen?
De wet is duidelijk over de scholingsplicht, maar hoe zit het met de specifieke kosten? Gaat het alleen om de factuur van de opleider, of ook om de extra's die erbij komen kijken?
Het antwoord is: de werkgever moet alle redelijke kosten vergoeden die direct samenhangen met de scholing. Je mag er financieel niet op achteruitgaan omdat je jezelf ontwikkelt. Dit is de meest voor de hand liggende post.
Cursusgeld en examenkosten
De factuur van de opleider, de kosten voor het lesmateriaal en de examen- en certificeringskosten moeten volledig worden vergoed.
Stel dat een cursus €1.800 kost en het examen €250, dan is het totaalbedrag van €2.050 voor rekening van de werkgever. Dit geldt ook voor verplichte hercertificeringen. Jij levert de kennis en inzet, de werkgever levert de financiële middelen.
Reiskosten en studiemateriaal
Waar de wet soms nog voor verwarring zorgt, zijn de bijkomende kosten. Moet je naar een locatie toe?
Dan horen de reiskosten er ook bij. Of het nu gaat om een trein- of buskaartje (€10-€20 per dag) of de kilometervergoeding (€0,21 per kilometer in 2026), dit moet worden vergoed.
Ook studiemateriaal zoals boeken, licenties voor software of specifieke kleding die nodig is voor de training (zoals brandveiligheidskleding) vallen hieronder. Vraag hier altijd duidelijk om, bij voorkeur schriftelijk, voordat je de kosten maakt.
Je baas mag je ontwikkeling niet laten afhangen van je eigen portemonnee.
Mag scholingstijd worden afgetrokken van vrije tijd?
Een veelgestelde vraag: 'Ik moet een cursus van drie dagen volgen. Moet ik die tijd opnemen uit mijn vakantie-uren?' Het antwoord is een duidelijk nee. Scholing die noodzakelijk is voor je werk, wordt gezien als arbeidstijd.
Je bent immers aan het werk voor de baas, ook al zit je in een trainingszaal.
Dit is een belangrijk principe dat voortvloeit uit de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De bedoeling is helder: scholing moet zo veel mogelijk onder werktijd plaatsvinden.
Studeren onder werktijd, Europese richtlijn transparante arbeidsvoorwaarden
Dit is logisch, want het is in het belang van zowel jou als de organisatie. Volgens de Europese richtlijn moeten arbeidsvoorwaarden, inclusief regelingen over scholing, transparant en duidelijk zijn. Als je een cursus moet volgen die 40 uur duurt, dan plan je die in je normale werkweek.
Mocht het onvermijdelijk zijn om een deel buiten werktijd te doen, dan moet hierover goede afspraken worden gemaakt, bijvoorbeeld via een specifieke regeling of compensatie.
Standaard je eigen tijd opofferen is het uitgangspunt niet.
Het studiekostenbeding: Wanneer moet je terugbetalen?
Hier gaat het vaak mis. Je hebt een dure opleiding gevolgd en besluit vervolgens om een andere baan te accepteren. Kan je werkgever dan eisen dat je de studiekosten terugbetaalt?
Soms wel, maar de regels zijn sinds 2022 flink aangescherpt. Net zoals bij vragen over een vergoeding bij overwerk, is een studiekostenbeding alleen geldig als het voldoet aan strenge voorwaarden.
Glijdende schaal
De meest bekende voorwaarde is de 'glijdende schaal'. Dit betekent dat de terugbetalingsverplichting elk jaar een stukje lager wordt. De reden?
Naarmate je langer bij het bedrijf blijft na de opleiding, heb je de organisatie meer waarde kunnen teruggeven met je nieuwe kennis. Een veelgebruikte vuistregel is: 1/3e deel van de kosten per jaar. Volgt er een opleiding van €3.000 die in 3 jaar 'afschrijft'?
Verplichte scholing vs. vrijwillige scholing
Dan betaal je €1.000 terug als je na 1 jaar vertrekt, €500 na 2 jaar en na 3 jaar nul.
De exacte afschrijvingsperiode hangt af van de duur en intensiteit van de opleiding. Hier zit een cruciaal verschil in. Als de scholing noodzakelijk is om je huidige functie te blijven uitoefenen (dus: verplicht), dan mag een studiekostenbeding vaak al niet eens worden opgenomen. De wetgever vindt dat je dat niet hoeft 'af te betalen'.
Het gaat om een investering van de werkgever in de bedrijfsvoering. Pas bij scholing die vooral bedoeld is voor je eigen loopbaanontwikkeling (bijvoorbeeld een leiderschapstraining om door te groeien naar een managementfunctie), is een studiekostenbeding vaak wel gerechtvaardigd. Lees dus altijd heel goed of de opleiding echt voor je huidige baan is of voor je toekomstige.
Scholing bij dreigend ontslag of reorganisatie
Een ontslag of reorganisatie is een heftige gebeurtenis. Toch is dit juist een moment waarop scholing een essentiële rol kan spelen.
In plaats van je direct het bedrijf uit te sturen, kan scholing onderdeel zijn van een maatwerktraject. Dit is een investering in de toekomst, zowel voor jou als voor de arbeidsmarkt. De transitievergoeding is de ontslagvergoeding waar je recht op hebt, mede gevormd door Europese richtlijnen voor het arbeidsrecht.
Transitievergoeding inzetten
In 2026 is dit bedrag voor iedereen die 2 jaar of langer in dienst is, €2.000 per jaar.
De naam zegt het al: deze vergoeding is bedoeld voor de 'transitie' naar een nieuwe baan. Werkgevers en werknemers mogen in goed overleg afspreken dat (een deel van) deze vergoeding wordt gebruikt voor scholing of outplacement. Dit is vaak een veel slimmere investering dan het geld direct op je rekening storten, vooral als je hulp nodig hebt bij het vinden van een nieuwe functie. Als er binnen het bedrijf een andere functie vrijkomt, kan scholing onderdeel zijn van een herplaatsingstraject.
Herplaatsingstraject
Stel, de IT-afdeling sluit, maar er is een plekje bij de klantenservice. Dan kan de werkgever besluiten om jou een korte, intensieve training te geven om je de benodigde vaardigheden voor die nieuwe functie te leren.
Dit is een perfect voorbeeld van maatwerk. De kosten hiervan zijn voor de werkgever en het traject telt als werktijd. Zo houdt het bedrijf een gemotiveerde werknemer en behoud jij je inkomen en ontwikkeling. Een win-winsituatie.