Vrijwilligersovereenkomst vs arbeidsovereenkomst: De juridische grens
Je staat voor een keuze: iemand helpen in je organisatie, maar je weet niet precies wat mag en wat niet. Misschien wil je een vrijwilliger inzetten, maar vragen ze wel om een vaste vergoeding.
Of je bent zelf vrijwilliger en vraagt je af of je niet eigenlijk gewoon aan het werk bent. Dit soort situaties zijn heel gewoon. De grens tussen een vrijwilligersovereenkomst en een arbeidsovereenkomst is soms flinterdun.
En als je die grens overschrijdt, kun je voor onaangename verrassingen komen te staan.
Laten we eens rustig kijken wat de verschillen zijn en hoe je de juiste keuze maakt.
Wat kenmerkt een vrijwilligersovereenkomst?
Definitie vrijwilligerswerk
Een vrijwilligersovereenkomst is een afspraak tussen een organisatie en een persoon die onbetaald werk verricht. Je doet het niet voor geld, maar voor een maatschappelijk doel.
Denk aan helpen bij een sportclub, een buurthuis of een goed doel. De kern is dat je vrijwillig bent en geen loon krijgt. Vrijwilligerswerk hoort thuis bij een organisatie zonder winstoogmerk.
Geen winstoogmerk
Dat zijn bijvoorbeeld een ANBI (Algemeen Nut Beogende Instelling) of een SBBI (Sociaal Belang Behartigende Instelling).
Deze organisaties mogen geen winst uitkeren aan leden of bestuurders. Als je als bedrijf vrijwilligers inzet, loop je al snel het risico dat het niet als vrijwilligerswerk wordt gezien. De vrijwilliger is niet verplicht om te komen.
Vrijblijvendheid
Hij mag zelf beslissen wanneer en hoe vaak hij helpt. Er is geen strakke planning en geen sanctie als hij niet opkomt.
Die vrijblijvendheid is een belangrijk kenmerk. Als een organisatie toch eist dat iemand altijd aanwezig is, is het geen vrijwilligerswerk meer.
De juridische criteria van een arbeidsovereenkomst
Gezagsverhouding
De belangrijkste vraag bij een arbeidsovereenkomst is: is er een gezagsverhouding? Dat betekent dat de werkgever kan vertellen wat je moet doen, wanneer en hoe.
Verplichting tot persoonlijke arbeid
Als jij je werk zelf mag indelen en geen opdrachten krijgt, is er minder snel sprake van gezag.
Bij een vrijwilliger is die gezagsverhouding er meestal niet. Bij een arbeidsovereenkomst ben je verplicht om persoonlijk arbeid te verrichten. Je mag het werk niet zomaar aan iemand anders overdragen.
Loonbetaling
Bij vrijwilligerswerk is dat anders: je kunt altijd afzeggen of iemand anders sturen. De organisatie mag je niet verplichten om te komen.
Loon is het derde criterium. Als je een vergoeding krijgt die hoger is dan de onbelaste vrijwilligersvergoeding, of als je een vaste vergoeding krijgt, dan is het al snel loon. Loon betekent dat je recht hebt op minimumloon, vakantiedagen en andere arbeidsrechtelijke bescherming.
Artikel 7:610 BW stelt drie eisen aan een arbeidsovereenkomst: arbeid, loon en gezag.
De grens tussen vrijwilligerswerk en verkapt dienstverband
Schijnzelfstandigheid
De term ‘schijnzelfstandigheid’ kennen we vooral bij zzp’ers, maar het kan ook bij vrijwilligers spelen.
Verplichte aanwezigheid
Als een organisatie een vrijwilliger inzet als een soort werknemer, maar zonder contract, loon en rechten, dan is dat een schijnconstructie. De Belastingdienst kan dit herkennen.
Als een organisatie eist dat je altijd op een vaste dag aanwezig bent, en je krijgt daar een vergoeding voor, dan is dat een teken van een dienstverband. Vrijwilligers mogen zelf beslissen of ze komen. Een rooster mag, maar geen verplichting. De vergoeding is een duidelijk signaal.
Hoogte van de vergoeding
Een kleine onkostenvergoeding is prima. Maar als je maandelijks een vaste vergoeding krijgt die hoger is dan de onbelaste vrijwilligersvergoeding, dan is het loon.
En loon betekent dat je onder de arbeidsovereenkomst valt.
Maximale vrijwilligersvergoeding en fiscale regels
Maximum per maand
De onbelaste vrijwilligersvergoeding is niet oneindig. Je mag per maand maximaal €210 ontvangen zonder dat de Belastingdienst dit als loon ziet.
Maximum per jaar
Dit bedrag is inclusief eventuele onkostenvergoedingen. Als je meer krijgt, moet de organisatie loonheffingen inhouden.
Onkostenvergoeding vs vaste vergoeding
Per jaar mag je maximaal €2.100 onbelast ontvangen. Dit bedrag is voor 2024 en wordt jaarlijks geïndexeerd. Als je dus in totaal meer dan €2.100 per jaar krijgt, valt het meerdere onder de loonbelasting.
Let op: dit maximum geldt voor de totale vergoeding, niet per organisatie. Onkostenvergoedingen zijn apart. Als je bijvoorbeeld reiskosten vergoed krijgt op basis van werkelijke kosten, telt dat niet mee voor de vrijwilligersvergoeding. Maar een vaste vergoeding per maand, ook al noem je het ‘onkosten’, telt wel mee. Wees dus duidelijk in wat je vergoedt.
De maximale onbelaste vrijwilligersvergoeding is €2.100 per jaar en €210 per maand (cijfers 2024, indexatie van toepassing).
Gevolgen van herkwalificatie door de Belastingdienst
Naheffingen loonbelasting
Als de Belastingdienst oordeelt dat er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst, volgt een naheffing. De organisatie moet dan alsnog loonbelasting en premies afdragen over de vergoedingen die zijn uitbetaald, waarbij de rechten van een zzp'er vs een werknemer in loondienst cruciaal zijn voor de juridische kwalificatie.
Arbeidsrechtelijke bescherming
Dit kan flink oplopen, vooral als het om langere tijd gaat. Als een vrijwilliger wordt herkend als werknemer, krijgt hij opeens arbeidsrechtelijke bescherming.
Transitievergoeding
Denk aan recht op vakantiedagen, loondoorbetaling bij ziekte en een minimumloon. Dit kan voor de organisatie een grote financiële impact hebben, vergelijkbaar met de rechten van stagiairs en hun stagevergoeding. Als de arbeidsovereenkomst eindigt, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.
Dit is een bedrag dat de werkgever moet betalen bij ontslag. Bij een vrijwilligersovereenkomst is dat niet het geval. Herkwalificatie kan dus leiden tot onverwachte kosten.
Keuzehulp: kies de juiste constructie
Stel je voor: je bent een kleine sportclub en je wilt iemand inzetten voor het onderhoud van het veld. Wat kies je? Kies een vrijwilligersovereenkomst als:
Kies een arbeidsovereenkomst als: Een middenweg: een nul-urencontract of oproepcontract Als je wel flexibiliteit wilt, maar geen risico op herkwalificatie, kun je een nul-urencontract overwegen.
- De persoon vrijwillig komt en geen verplichting heeft.
- Je een onbelaste vergoeding geeft tot maximaal €210 per maand en €2.100 per jaar.
- Je organisatie een ANBI of SBBI is, of een andere non-profit.
- Je geen controle uitoefent over wanneer en hoe iemand werkt.
De werknemer is dan wel in loondienst, maar werkt alleen als je hem nodig hebt. Je betaalt alleen voor de uren die hij werkt, en je houdt je aan de arbeidsrechtelijke regels. Dit is vaak een veiligere keuze dan een onduidelijke vrijwilligersconstructie.
- Je iemand vast inplant en verwacht dat hij altijd komt.
- Je een vergoeding geeft die hoger is dan de vrijwilligersvergoeding.
- Je bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd.
- Je wilt dat iemand recht heeft op loon, vakantie en bescherming.
De keuze hangt dus af van wat je wilt bereiken. Wil je iemand helpen zonder verplichtingen? Ga voor een vrijwilligersovereenkomst. Wil je iemand structureel inzetten en controle houden?
Kies dan voor een arbeidsovereenkomst. En als je twijfelt, vraag dan advies bij een jurist of de Belastingdienst. Schijnzelfstandigheid voorkomen is immers beter dan genezen.