Wat is een onwerkbare situatie en wie stelt dit vast?
Een onwerkbare situatie op het werk voelt vaak als een verstikkende deken.
Je kunt je werk niet meer normaal doen, de sfeer is om te snijden en elke dag voelt als een gevecht. Het is meer dan alleen een ruzie of een meningsverschil; het is een toestand waarin het samenwerken structureel is vastgelopen.
In de wet is dit geen aparte ontslaggrond, maar het is een belangrijk concept dat vaak leidt tot een ontslag op basis van de zogenaamde 'g-grond'. In dit stuk leggen we je op een begrijpelijke manier uit wat een onwerkbare situatie precies is, hoe het ontstaat en wat jij en je werkgever eraan kunnen doen.
Wat betekent een onwerkbare situatie juridisch gezien?
Definitie onwerkbare situatie
Een onwerkbare situatie betekent in de basis dat de relatie tussen jou en je werkgever (of collega's) op een zodanige manier is verstoord, dat normale samenwerking niet meer mogelijk is. Het is een juridisch begrip dat de rechter gebruikt om te beoordelen of een dienstverband nog voortgezet kan worden.
Denk aan een situatie waarin er een totaal gebrek aan vertrouwen is, waardoor overleggen onmogelijk zijn en taken niet meer naar behoren kunnen worden uitgevoerd.
Relatie met de g-grond
De werkgever moet aantonen dat herstel van de relatie echt niet meer haalbaar is. Deze situatie is de basis voor wat in de wet de 'g-grond' heet. Dit is de ontslaggrond die staat voor 'verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer'.
In de praktijk betekent een onwerkbare situatie vaak dat er sprake is van verwijtbaar gedrag, waardoor de werkgever de samenwerking niet langer kan voortzetten. De rechter moet dan oordelen of het echt onmogelijk is om nog langer samen te werken. Dit is de zwaarste grond voor ontslag, omdat het direct raakt aan het functioneren en de integriteit van de werknemer. Het is dus geen 'g-grond ontslag' omdat je werkgever je simpelweg niet meer leuk vindt; er moet sprake zijn van een ernstige verstoring.
Voorbeelden uit de praktijk
Een onwerkbare situatie kan op veel manieren ontstaan. Stel, je hebt een conflict met je leidinggevende dat escaleert.
De leidinggevende geeft je een schriftelijke waarschuwing, jij bent het daar niet mee eens en je stuurt een boze e-mail terug. Vervolgens weigert de leidinggevende nog met je te praten.
Dit soort patronen zorgt voor een totale impasse. Een ander voorbeeld is een werknemer die herhaaldelijk weigert om aanwijzingen van de leidinggevende op te volgen, waardoor projecten stil komen te liggen. Of denk aan een situatie van pesterijen en intimidatie die zo ernstig wordt dat het werken onmogelijk wordt gemaakt. In al deze gevallen is er sprake van een onwerkbare situatie.
Oorzaken van een onwerkbare situatie
Verschil van inzicht
Een veelvoorkomende oorzaak is een simpel, maar hardnekkig verschil van inzicht. Dit gaat verder dan een meningsverschil over hoe een taak moet worden aangepakt.
Het gaat hier over fundamentele verschillen in visie op het werk, de aanpak van projecten of de manier van communiceren.
Vertrouwensbreuk
Wanneer een werknemer en een werkgever totaal niet meer op één lijn zitten, leidt dit vaak tot wederzijds onbegrip en frustratie. Dit kan uitgroeien tot een onwerkbare situatie, waarin elk gesprek uitmondt in een discussie en er geen beweging meer in zit. Een vertrouwensbreuk is vaak de doodsteek voor een arbeidsrelatie.
Dit kan ontstaan door een incident, zoals een beschuldiging van diefstal, het niet nakomen van gemaakte afspraken of het schenden van vertrouwelijke informatie. Als het vertrouwen eenmaal is verdwenen, is het zeer moeilijk om dat weer op te bouwen.
Pesten of intimidatie
De werkgever zal zich afvragen of de werknemer nog wel te vertrouwen is, en de werknemer voelt zich niet meer gewaardeerd of gesteund. Een vertrouwensbreuk werkgever-werknemer leidt vaak tot een onwerkbare situatie, omdat beide partijen niet meer open en eerlijk met elkaar kunnen communiceren. Helaas komt het voor dat een werknemer te maken krijgt met pesten, discriminatie of intimidatie. Dit zijn ernstige vormen van ongewenst gedrag die de werksfeer volledig kunnen vergiftigen.
Als een werknemer zich niet veilig voelt op de werkvloer, kan hij of zij niet functioneren.
Dit leidt tot een onwerkbare situatie, niet door toedoen van de werknemer, maar door het gedrag van collega's of leidinggevenden. In dit soort gevallen ligt de verantwoordelijkheid bij de werkgever om hier direct en adequaat op te handhaven. Als de werkgever dit niet doet, kan dit leiden tot een ontslag op staande voet of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Wie stelt vast of de situatie echt onwerkbaar is?
Oordeel van de bedrijfsarts
De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol, vooral als de onwerkbare situatie leidt tot ziekmelding van de werknemer.
De bedrijfsarts beoordeelt of de klachten (zoals burn-outverschijnselen) samenhangen met het werk en de arbeidsconflicten. Hoewel de bedrijfsarts niet beslist of een situatie juridisch onwerkbaar is, kan hij of zij wel adviseren over de belastbaarheid en de mogelijkheden voor herstel. Een advies van de bedrijfsarts kan voor de rechter doorslaggevend zijn, bijvoorbeeld als het gaat om het onderzoeken van een passende werkplek of het starten van een outplacementtraject. Een mediator is een onafhankelijke derde die probeert om het gesprek tussen jou en je werkgever weer op gang te brengen.
Rol van de mediator
De mediator is er niet om een oordeel te vellen, maar om te zoeken naar een oplossing die voor beide partijen acceptabel is. In een mediationtraject onderzoek je samen met de mediator wat de onderliggende problemen zijn en wat te doen bij een arbeidsconflict met je directe leidinggevende, of er nog een weg terug is.
Als mediation slaagt, kan de arbeidsrelatie worden hersteld. Mislukt het, dan kan de mediator wel adviseren over een eventuele beëindiging met een vaststellingsovereenkomst.
Beslissing van de kantonrechter
Uiteindelijk is het de kantonrechter die een formeel oordeel velt over de vraag of er sprake is van een onwerkbare situatie. De werkgever moet een ontbindingsverzoek indienen bij de rechter. De rechter bekijkt alle stukken, luistert naar beide partijen en beoordeelt of de situatie zo ernstig is dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is.
Het is de kantonrechter die beslist of de g-grond van toepassing is en of de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Dit oordeel is leidend en bepaalt of je wel of geen recht hebt op een transitievergoeding.
Wat moet de werkgever doen bij een onwerkbare situatie?
Inspanningsverplichting
Een werkgever heeft een zogenaamde 'inspanningsverplichting'. Dit betekent dat de werkgever niet zomaar kan zeggen: "Het werkt niet, dus je bent ontslagen." De werkgever moet aantonen dat hij alles heeft gedaan om de situatie te verbeteren.
Dit kan inhouden dat hij het gesprek is aangegaan, een waarschuwing heeft gegeven of heeft geprobeerd om de taken aan te passen. Pas als al deze stappen hebben gefaald, kan de werkgever naar de rechter stappen. De rechter toetst streng of de werkgever zijn verplichtingen is nagekomen.
Mediation voorstellen
Een logische en vaak verplichte stap is het voorstellen van mediation. Dit is een manier om onder begeleiding van een professional te proberen het conflict op te lossen.
De kosten voor mediation liggen vaak tussen de € 100 en € 200 per uur per partij, afhankelijk van de mediator en de locatie. Veel werkgevers zullen mediation aanbieden voordat ze een ontslagprocedure starten, omdat dit door de rechter wordt gezien als een serieuze poging om de relatie te herstellen. Als een werknemer zonder goede reden weigert om mee te werken aan mediation, kan dit negatief uitpakken in een latere rechtszaak. Ook moet de werkgever onderzoeken of herplaatsing binnen het bedrijf mogelijk is.
Herplaatsing onderzoeken
Dit betekent dat de werkgever moet kijken of er een andere functie is waar de werknemer wel goed zou passen, zonder dat dit onredelijk is voor de werkgever. Dit is onderdeel van de verplichtingen werkgever conflict.
Als er binnen de organisatie een andere passende baan vacant is, moet de werkgever dit aanbieden. Dit kan een oplossing bieden als de onwerkbare situatie alleen speelt in de huidige functie of met de huidige leidinggevende.
Gevolgen voor je dienstverband en ontslag
Vaststellingsovereenkomst (VSO)
Veel arbeidsconflicten eindigen met een vaststellingsovereenkomst, oftewel een VSO. In een VSO spreken werkgever en werknemer afspraken over het einde van de arbeidsovereenkomst.
In een VSO staat vaak een transitievergoeding, een ontslagvergoeding, en de datum van uitdiensttreding. Ook de voorwaarden voor een WW-uitkering worden geregeld. Een VSO is vaak een goede manier om een onwerkbare situatie te beëindigen zonder een lange en onzekere rechtszaak. Het is verstandig om een VSO altijd door een jurist te laten controleren.
Ontbindingsprocedure
Als er geen VSO komt, start de werkgever een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De rechter beoordeelt of de g-grond (onwerkbare situatie) voldoende is onderbouwd.
De werkgever moet bewijzen dat de situatie onherstelbaar is. De werknemer kan verweer voeren.
Recht op WW-uitkering
De rechter kan besluiten de arbeidsovereenkomst te ontbinden, soms met een vergoeding, soms zonder. Als de rechter oordeelt dat het ontslag onterecht is, kan de werknemer recht hebben op een vergoeding. Als de rechter een verstoorde arbeidsverhouding als g-grond aanneemt, kan de werknemer recht op een WW-uitkering hebben, tenzij het verwijtbaar handelen zo ernstig is dat er een boete volgt.
Als de arbeidsovereenkomst eindigt door een onwerkbare situatie, hangt het recht op een WW-uitkering af van de oorzaak. Als de werkgever de situatie heeft veroorzaakt, bijvoorbeeld door collega's tegen je op te zetten, of als het een conflict is waarbij geen van beide partijen een duidelijke fout heeft gemaakt, heb je meestal wel recht op een WW-uitkering.
Echter, als de rechter oordeelt dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (bijvoorbeeld door opzettelijk te weigeren te werken), dan kan het UWV besluiten de WW-uitkering te weigeren of te korten. Dit is een belangrijk punt om in de gaten te houden bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.